Styringsrett og bruk av privat eID

Det er ingen konkret hjemmel i lov eller forskrift som pålegger anskaffelse og bruk av eID i et arbeidsforhold. For virksomhetene vil det ofte være et spørsmål om arbeidsgiver kan benytte styringsretten for å pålegge bruk av eID.

Styringsretten vil her som ellers være begrenset av lov, forskrift, tariffavtale, eventuelle kollektive avtaler og arbeidsavtalen, og omtales gjerne som en type restkompetanse. Arbeidsgiver bør derfor orientere seg om rettsutviklingen og eventuelle regulatoriske endringer som kan påvirke adgangen til å bruke styringsretten.

Styringsretten begrenses også av mer allmenne saklighetsnormer. Dette innebærer at utøvelse av arbeidsgivers styringsrett stiller visse krav til saksbehandlingen. Det må foreligge et forsvarlig grunnlag for avgjørelsen, som ikke må være vilkårlig, eller basert på utenforliggende hensyn, jf. bl.a. avgjørelsen i Rt. 2001 s. 418 (Kårstø). For å sikre en forsvarlig saksbehandling bør arbeidsgiver gjøre arbeidstaker kjent med alle relevante opplysninger om bruk av eID i arbeidsforholdet. Se nærmere om det på siden Hva bør arbeidstaker gjøres kjent med.

Saklig behov

Vurderingen av om det foreligger et saklig behov for pålegg overfor den ansatte gjennomføres med utgangspunkt i vedkommendes arbeidsoppgaver, stilling og andre relevante forhold slik som samfunnsutviklingen. Arbeidsgiver vil i sin alminnelighet kunne ha et saklig behov for at de ansatte identifiserer seg i forbindelse med arbeidet. Et mer tradisjonelt eksempel er bruk av pass i forbindelse med en jobb som involverer mye internasjonal reiseaktivitet. Etter hvert som samfunnet er blitt mer digitalisert har eID i mange tilfeller blitt en forutsetning for digital samhandling, og det vil kunne være nødvendig at den ansatte identifiserer seg digitalt på en sikker måte. Dersom arbeidstaker etter en konkret vurdering trenger en eID for å kunne gjennomføre sine arbeidsoppgaver, vil bruk av eID kunne være saklig begrunnet i arbeidsgivers virksomhet.

I veilederen forutsettes det at denne vurderingen vil være til dels sammenfallende med vurderingen om nødvendighet som er aktuelt ved anvendelse av behandlingsgrunnlaget "berettiget interesse" jf. art. 6 nr.1 bokstav f. Se nedtrekksboksen Nødvendig for dette formålet under Berettiget interesse.

Den nærmere vurderingen av styringsretten

Selv om det må bero på en konkret vurdering, bør arbeidsgiver være oppmerksom på at en ikke nødvendigvis kan pålegge den ansatte å benytte sin private eID med tilhørende privat utstyr i kraft av styringsretten, særlig dersom den ansatte ikke ønsker dette selv. I arbeidet med veilederen har vi ikke kommet over noen sentrale eller nyere rettskilder som underbygger at arbeidsgiver vil ha en nevneverdig adgang til å gi pålegg om bruk av eID med tilhørende private gjenstander. Som forsøkt gjengitt i veilederen, er det tvert imot antatt i kildematerialet at partene må avklare utstyrsbruken i avtale eller på annen måte, fortrinnsvis i forbindelse med inngåelsen av arbeidsforholdet. Uten et slik grunnlag bør arbeidsgiver kunne godgjøre hvorfor at et slikt pålegg ansees å ligge innenfor styringsretten.

• Se nærmere om fremgangsmåten i slike tilfeller i den arbeidsrettslige sjekklisten, særlig steg 3.
• Les mer om de rettskildene veilederen bygger på her.

Frivillig bruk av privat eID

Ansatte kan oppleve det som enkelt og effektivt å benytte en eID-ordning de allerede har erfaring med. Det bør derfor legges til rette for at de som ønsker det kan fortsette med en slik ordning. Rammene for bruk av privat eID bør da som utgangspunkt avtales nærmere, se Avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.

Det synes i utgangspunktet ikke å være noe i veien for en frivillig ordning som innebærer bruk av en privat eID med tilhørende utstyr, forutsatt at den ansatte er tilstrekkelig informert og øvrige regler er overholdt, deriblant kravene i personopplysningsloven. Som følge av ubalansen i styrkeforholdet mellom arbeidsgiver og ansatt skal det imidlertid noe til før en ordning ansees å være frivillig.